Politiek en samenleving reageren op een calamiteit in de zorg al gauw met de roep om streng of strenger optreden. Er wordt zelden geprobeerd dieperliggende oorzaken van matig of slecht functionerende interne governance te achterhalen. Toch kan dat zinvol zijn.
De onderzoekscommissie die de gang van zaken in het Maasstad Ziekenhuis onderzocht concludeerde dat er niet alleen in het medische domein zaken zijn veronachtzaamd, maar dat er ook problemen waren met de collegiale samenwerking en de cultuur rondom veiligheid. Hoewel de titel van het rapport “Oog voor het onzichtbare” ongetwijfeld verwijst naar de multirestistente bacterie en hoe te voorkomen is dat deze zijn gang kan gaan, leest men tegelijkertijd een verwijzing naar de ongeschreven regels in de organisatie.
Cultuur en gedrag
Recentelijk is er veel aandacht voor cultuur en gedrag in zorginstellingen. De Commissie Halsema stelt in haar rapport dat het verstandig is juist de praktijk van het gedrag als uitgangspunt te kiezen; een focus op wat duldbaar en onduldbaar is, leidt maar al te vaak weer tot afvinklijstjes.
Het gaat om een goede balans tussen rekenschap afleggen en doordacht handelen. Een goede organisatie organiseert zijn eigen tegenkracht, en bevordert door het stellen van lastige vragen aan zichzelf en anderen een aanspreekcultuur. Zo een open cultuur, waarin bestuurders en werknemers elkaar aanspreken op gedrag, helpt mensen verantwoordelijkheid te nemen voor hun handelen. Maar wat is dat dan precies, een open cultuur? En kunnen we dat meten, of is dat onmogelijk en moeten we dat ook niet willen?
Organisatie
Het gaat in elk geval om een samenhang in formele en informele boodschappen van een bepaalde groep of organisatie over hoe men geacht wordt zich te gedragen. Die samenhang is lang niet altijd aanwezig. De formele kwaliteitssystemen worden op de werkvloer in een aantal gevallen als administratieve ballast ervaren en niet als bijdragend aan veilige zorg. Informeel ontbreekt het vaak aan een open en lerende cultuur waarin men elkaar kan aanspreken. De formele en informele boodschappen ondersteunen elkaar dan niet. Een veiligheidscultuur bestaat deels uit protocollen – bijvoorbeeld ten aanzien van het veilig melden van incidenten – en deels uit zaken die minder grijpbaar en zichtbaar zijn, en doorgaans ook niet gemeten worden. Terwijl het daar juist wel om kan gaan. Als we meer oog hebben voor de organisatiecultuur en dan ook beter in staat zijn de kwaliteit daarvan te meten, kunnen we wellicht van een heleboel (van buitenaf opgelegde) indicatoren af. Wat vindt u?
Rien Meijerink
Voorzitter Raad van de Volksgezondheid en Zorg (RVZ)
—
Dit is het vijfde blog van Rien Meijerink in een reeks van acht over dilemma’s in de toekomst van corporate governance in de zorg, voor aan deskundigen, belanghebbenden en geïnteresseerden. Uw input wordt meegenomen in de voorbereiding van een advies aan minister Schippers eind december 2013. Praat mee en kijk voor meer informatie op: www.rvz.net
Eerder verschenen al: