De huidige ontwikkelingen binnen HRM in de zorg leiden tot een sterk toenemende vraag naar hoogopgeleide werknemers. Dit roept vragen op, onder meer over de behoefte aan warme zorg, over de inclusieve arbeidsmarkt en de stijging van loonkosten. Dit komt naar voren in de HR Trendmonitor Zorg 2016 van FWG.
In het rapport beschrijven de onderzoekers de belangrijkste ontwikkelingen binnen HR in de zorg, op basis van interviews met 38 HR-managers van uiteenlopende zorgorganisaties in Nederland. Die ontwikkelingen zijn eigenaarschap, het leveren van zorg op maat, flexibel kunnen meebewegen, zelfsturing en het omgaan met technologie. Nagenoeg alle 38 managers brengen de ontwikkelingen in verband met een hoger opleidingsniveau.
“Tel daarbij op dat de zorg steeds complexer wordt”, stelt FWG, “Er is sprake van een toenemend aantal ouderen en chronisch zieken met een complexe zorgvraag en comorbiditeit.” Bovendien blijven mensen langer thuis wonen door de hervormingen in de langdurige zorg en komen zij later in een intramurale omgeving terecht. Dit alles leidt ertoe dat er een grote behoefte is aan zorgverleners met een hoog opleidingsniveau, want dit zou de kwaliteit van zorg ten goede komen.
Opwaartse opleidingsbeweging
FWG plaatst kanttekeningen bij deze opwaartse opleidingsbeweging: “Hoe verhoudt de ongebreidelde vraag naar hoog opgeleid personeel zich met de realiteit van haalbare opleidingsniveaus? Wanneer er in de zorg geen plaats meer zou zijn voor de lagere en middelbare niveaus, betekent dit dat het grootste gedeelte van de zorgmedewerkers niet langer actief kan blijven op de arbeidsmarkt?” Volgens FWG hebben lager en middelbaar opgeleide zorgmedewerkers het al niet makkelijk. Hun taken worden in veel zorginstellingen overgenomen door vrijwilligers en er wordt voorspeld dat hun werk zal worden overgenomen door robotisering en automatisering.
De opwaartse opleidingsbeweging binnen de zorg heeft volgens FWG verregaande maatschappelijke consequenties. “Het roept vragen op omtrent de waarde van kennis, over de behoefte aan ‘warme zorg’ en handen aan het bed, dreigende arbeidsmarkttekorten en stijging van loonkosten.” De onderzoekers vragen zich af of HR-managers stelling zouden moeten nemen met betrekking tot de (on)wenselijkheid en de maatschappelijke gevolgen van de opwaartse opleidingsbeweging.
Flexibilisering
Zoals genoemd, is flexibilisering een belangrijke ontwikkeling binnen HR in de zorg. De veranderingen in de sector gaan volgens de HR-managers te snel en zijn te onvoorspelbaar om langetermijnbeleid te kunnen ontwikkelen voor personeelsplanning. Controle en planning hebben dan ook plaatsgemaakt voor flexibilisering en meebewegen. Om zich staande te houden in de veranderende omgeving moeten zorgorganisaties meebewegen.
De geïnterviewde HR-managers onderstreepten in het trendrapport van twee jaar geleden het belang van een strategische personeelsplanning. Wel gaven zij aan dat het lastig was om tot een langetermijnpersoneelsplanning voor hun organisatie te komen. Nu zeggen veel geïnterviewden zelfs dat het onmogelijk is om toekomstvoorspellingen te maken. De focus binnen HR verschuift naar de kortere termijn.
HR-managers richten zich op het ontwikkelen van medewerkers tot wendbare krachten met competenties als eigenaarschap en flexibiliteit. Verder zoeken de managers flexibiliteit met betrekking tot de inrichting van de organisatie en werkprocessen. Tot slot richten zij zich op meer flexibiliteit met betrekking tot de arbeidsrelatie en contractvormen. FWG concludeert dan ook: flexibiliseren is de nieuwe strategische personeelsplanning.
Zelfsturing
Een andere belangrijke ontwikkeling is zelfsturing, die onverminderd populair is. HR-managers zijn kritisch over de invoering ervan in hun eigen organisatie; ze vinden dat er tijd beschikbaar moet zijn voor de overgang naar zelfsturende teams en dat zelfsturing moet worden ingevoerd als visieverandering en niet als bezuiniging. FWG signaleert een beweging waarbij HR-managers vooral waarde hechten aan de principes achter zelfsturing zoals eigenaarschap en ruimte voor vrijheid van zorgmedewerkers.
Een nieuwe ontwikkeling die uit de interviews naar voren komt, is dat HR-managers bij de uitoefening van hun werk de cliënt van de zorgorganisatie centraal stellen. Twee jaar geleden zeiden zij nog dat hun belangrijkste klant de zorgmedewerker of de raad van bestuur was. Volgens FWG is het feit dat HR de cliënt centraal stelt onderdeel van een cultuurverandering in zorgorganisaties waarbij meer aandacht is voor menselijkheid.
