Managen is een vak op zich. Het vraagt, naast een zorginhoudelijke achtergrond, om specifieke vaardigheden. Leidinggevenden die direct met de werkvloer contact hebben, moeten met uiteenlopende issues kunnen omgaan.
Bezuinigingen, samenwerkingsvormen met andere (sub)specialismen en disciplines in de zorg, fusies, eisen aan patiëntgerichte, transparante dienstverlening, een toenemende zorgvraag. Er zijn nogal wat uitdagingen.
De kwaliteit van de zorg hangt nauw samen met de kwaliteit van het management. Het meest direct merkbaar is dat in het middenkader. Zij vertalen bedrijfsdoelstellingen naar de werkvloer. Ook hebben ze een belangrijke verantwoordelijkheid: de ontwikkeling van hun mensen faciliteren en hun motivatie op peil houden. Daarom is de ontwikkeling van operationeel managers zelf zo belangrijk.
Van professional naar manager, van manager naar leider
De uitdaging ligt in het feit dat in de praktijk veel managers doorgroeien vanuit een vakinhoudelijke rol. Door de externe en interne ontwikkelingen dienen de operationeel managers zich andere rollen en stijlen eigen te maken. De veranderende omstandigheden waarmee de zorg zich op dit moment geconfronteerd ziet, eisen een steeds sterkere focus op omgeving, vernieuwing en rendement. Deze (noodzakelijke) verschuiving in focus van interne waarden naar externe waarden vormt een opgave voor het middenkader.
Leiderschapsprogramma
Het (h)erkennen van een gewijzigde focus is stap één, maar hoe kunnen zorginstellingen dit vertalen naar een structurele versterking van het middenkader? Dit kan door een individueel leiderschapsprogramma op te zetten speciaal voor deze management laag. Waarin het vermogen om effectief met de gewijzigde focus om te kunnen gaan centraal staat. En ook de borging omvat van het leiderschap in de praktijk. Bij een dergelijk programma kunt u denken aan de volgende uitgangspunten:
1. Het in kaart brengen van potentiële leidinggevenden
Welke medewerkers kunnen vanuit een rol als professional en inhoudelijk specialist groeien naar een rol van manager? Welke medewerkers zijn in staat om teams te faciliteren in de geschetste veranderingen die in de zorg gaande zijn?
2. Het onderzoeken van ambities en drijfveren
Wat zijn eigenlijk de drijfveren van een medewerker om een managementfunctie te willen vervullen? En sluiten deze aan bij de normen en waarden van uw organisatie? Heeft de medewerker een realistisch beeld van een managementfunctie? Een interview in combinatie met een ambitiepeiling kan bijdragen aan de bewustwording van de kandidaat, het in kaart brengen van mogelijke twijfels of onzekerheden en het herkennen van zijn of haar ontwikkelpunten.
3. Het opstellen van functie- en competentieprofielen
De zorgorganisatie zal moeten bepalen welke vaste relevante competenties nodig zijn binnen de veranderende context. Zo komt steeds meer de nadruk te liggen op een combinatie van coachend- en resultaatgericht leidinggeven en naast klant/patiëntgerichtheid ook ondernemerschap en pro-activiteit.
4. Het (laten) uitvoeren van een 0-meting
Middels een 0-meting in de vorm van een potentieel assessment kunt u in kaart brengen wat een medewerker reeds in huis heeft en wat hij of zij nog verder dient te ontwikkelen.. Een potentieel assessment bestaat uit een combinatie van gedragssimulaties, persoonlijkheids- en motivatievragenlijsten en cognitieve capaciteitentests.
5. Ruimte geven voor ontwikkeling
Om een ontwikkelplan goed te kunnen borgen is het van groot belang nieuwe leidinggevenden voor een langere termijn te begeleiden. Een ontwikkeltraject met individuele coaching en training kan hier aan bijdragen. Een dergelijk traject biedt inzicht in rol en positionering, zorgt voor het versterken van vaardigheden en vergroot kennis. Het resultaat uit zich in persoonlijke groei en effectiviteit.
Opbrengsten
Een goed opgebouwd programma voor het middenkader faciliteert managers in hun nieuwe rol en helpt bij het realiseren van de doelstellingen van de organisatie. Dat resulteert in substantiële opbrengsten:
• Het inzichtelijk maken en het daadwerkelijk benutten van het aanwezige management potentieel;
• Betere sturing op resultaten, een betere performance en bedrijfsresultaat;
• Vergroting van aantrekkelijkheid als werkgever door de investering in medewerkers;
• Ruimte voor ‘nieuwe’ competenties (bijvoorbeeld. ondernemerschap, patiënt- en marktgericht werken).
Meer weten?
Al meer dan twintig jaar organiseert FunktieMediair succesvolle (potentieel)assessment- en ontwikkeltrajecten voor mensen, teams en organisaties in en rond de zorg. Wilt u meer over een leiderschapsprogramma voor het middenkader of over andere diensten op het gebied van assessment & development? Kijk graag op www.funktiemediair.nl of bel 020-504 20 20.
