Beste Alexander, wat goed dat je gaat proberen de discussie over de wet BIG II vlot te trekken. Jouw talenten zijn daar hard nodig, want – onder ons en populair gezegd – tjongejonge, wat hebben ze er een puinhoop van gemaakt.
Zonder nu verder in de vlek te gaan wrijven, willen we je toch graag een aantal observaties meegeven waarmee je wellicht je voordeel kunt doen.
Functiedifferentiatie
Minister Bruins vat het probleem kort samen: “De beroepsgroep heeft mij verzocht om functiedifferentiatie tussen mbo- en hbo-opgeleiden een wettelijke basis te geven.” De minister had toen al onraad kunnen ruiken en deze beker aan zich voorbij moeten laten gaan. Functiedifferentiatie is iets dat tussen sociale partners moet worden geregeld, daar heeft een minister niets mee te maken.
Dat de werkgevers in de ziekenhuizen een goede functiedifferentiatie nastreven is evident; daarmee kunnen ze immers een gedegen personeelsbeleid voeren. Dat hbo-opgeleide verpleegkundigen meer carrièremogelijkheden willen en dus een uitbreiding van het functiehuis met de regieverpleegkundige wel zien zitten, mag ook niet verrassen. Echter, dat mbo- en inservice verpleegkundigen in het wetsvoorstel hun kennis en ervaring ondergewaardeerd zien is een majeure omissie. Je kan je met recht afvragen namens wie de V&VN heeft zitten onderhandelen. Maar zoals gezegd, in deze vlek gaan we niet verder wrijven. Het bestuur is immers inmiddels opgestapt. De vraag is: hoe verder?
Persoonlijk ontwikkelingsplan
Net zoals in het bedrijfsleven moeten verpleegkundigen afhankelijk van opleiding, ervaring en potentie onderdak worden gebracht in een functiehuis met junior-, medior-, senior- en principalfuncties. In de zorg zijn er twee factoren om rekening mee te houden.
Ten eerste is er een strakke koppeling tussen opleiding en het type handelingen dat een verpleegkundige mag verrichten. Op zich goed, maar daarmee wordt direct bepaald op welke plek iemand in het functiehuis mag resideren. HR-afdelingen binnen ziekenhuizen moeten investeren in carrièrepaden voor de werknemers, zodat met extra opleidingsmogelijkheden kan worden doorgegroeid naar een hoger functieniveau met meer verantwoordelijkheid. Werkgevers moeten zich hiervoor inzetten, bijvoorbeeld door middel van een persoonlijk ontwikkelingsplan.
Cultuuromslag
Ten tweede is een cultuuromslag op de werkvloer noodzakelijk. Zodra een team van verpleegkundigen de witte uniformen aan heeft en de afdeling opgaat is iedereen gelijk. “We doen allemaal hetzelfde werk.” Nee, dat is niet zo. In de zorgcultuur is voor de verschillen tussen mbo- en hbo-werk te weinig aandacht. De eerder genoemde uitdagingen en carrièremogelijkheden zijn essentieel om de millennials en generatie Z voor de zorgsector te interesseren. Ziekenhuizen moeten actief aan deze cultuuromslag werken. Pas als die verschillen door iedereen begrepen worden en geïnternaliseerd zijn, maakt functiedifferentiatie een kans.
We willen hier best een keer met je over van gedachten wisselen. Nu het nog mooi weer is, terrasje pakken?
Hartelijke groet,
Ernst Steffen en Eric Spee zijn zelfstandige adviseurs in de zorg en schrijven dit op persoonlijke titel
