Het is niet meer dan goed werkgeverschap: uw medewerkers helpen na te denken over het vervolg van hun loopbaan. En dan niet pas als iemand boventallig dreigt te worden vanwege bezuinigingen.
Het klinkt zo logisch bij een dreigende ontslaggolf: ‘waren we maar eerder begonnen met constructieve voorbereidingen’. De schade was dan niet zo groot geweest; voor de medewerkers die bang waren voor hun toekomst, maar ook voor de cliënt of de patiënt die door de onzekerheid bij de medewerkers wellicht minder goede zorg kreeg. En voor de personeelsmanagers en bestuurders die er buikpijn of misschien wel slapeloze nachten van hadden.
Gezonde doorstroming
Wij hebben onderzoek laten doen naar de aandacht van zorginstellingen voor de toekomst van hun medewerkers. Als medewerkers actief en positief bezig zijn met hun loopbaan, brengt dat lucht in de organisatie. Er ontstaat een gezonde doorstroming.
Denkt u dat medewerkers het bedreigend vinden als ze worden aangespoord om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt als er geen dringende aanleiding voor is? De praktijk laat zien dat het tegendeel het geval is. De meeste medewerkers waarderen het juist dat hun werkgever zich inspant voor hun toekomst.
Nieuwe functie
Overigens kan dat ‘om je heen kijken’ ook leiden tot de keuze om in dezelfde organisatie te blijven. Externe oriëntatie brengt nieuwe ideeën met zich mee, waar iedereen beter van wordt. Zo geeft een van de ondervraagden in het onderzoek aan dat er een medewerkster voor zichzelf een nieuwe functie wist te creëren, die perfect als ontbrekende schakel paste in de nieuwe organisatievorm.
Praktijk
In de verkenningen voor dit onderzoek kwam Herman Geerdink in beeld, bestuurder van VICTAS, de instelling voor verslavingszorg in Utrecht. In zijn organisatie brengt hij het principe van premobiliteit in praktijk, in elk regulier functioneringsgesprek en in de reguliere begroting.
Door deze aanpak in te plannen in de gewone gang van zaken van het personeelsbeleid voorkomt hij persoonlijke en organisatorische drama’s. Bovendien beperkt hij zo de financiële risico’s bij ontslagen aanzienlijk. “Heb je je wel eens afgevraagd wat alleen al de advocatenkosten zijn bij ontslagprocedures?”, vraagt hij terecht.
Waardering
Maar bovenal vindt Geerdink dat het de verantwoordelijkheid is van elke goede werkgever om te zorgen dat een medewerker goed terechtkomt na zijn baan in de organisatie. “Daar hebben je medewerkers toch op z’n minst recht op, als waardering voor hun inzet. Als je je beste medewerkers strak vasthoudt, keert zich dat op den duur tegen je. En nog een ander argument: door met een aantal organisaties de individuele horizon te verbreiden door uitwisseling, krijg je kwaliteitsverbetering op alle fronten. Kortom: iedereen zou voortdurend al moeten nadenken over de volgende baan: wat wil ik doen, waar wil ik werken en hoe kom ik daar? In ieder geval hoort de werkgever de hand uit te steken om de medewerker te helpen komen waar hij of zij naar toe wil.”
Stelselmatig
Ik hoop van harte dat u het verhaal van Herman Geerdink wilt lezen en dat het u, medewerker, manager of bestuurder, op de gedachte zal brengen om tijdig na te denken over de volgende loopbaanstap. Niet incidenteel een keertje, maar stelselmatig in de systematiek van de organisatie.
Dick Buis
Directeur PublicSpirit