Twintig jaar geleden werkte ik als verpleegkundige op de afdeling oncologie van een ziekenhuis. Vier van mijn patiënten zouden doodgaan. En ik had het zo druk dat ik bij geen van hen aan fatsoenlijke stervensbegeleiding kon doen. Ooit had ik gekozen voor de zorg, omdat ik er voor anderen wilde zijn. In de praktijk rende ik vooral achter procedures, protocollen en een te volle agenda aan. Dat was voor mij zo’n verdrietige conclusie dat ik besloot te stoppen.
Het lijkt alsof er in die twee decennia nauwelijks iets veranderd is. Nog steeds is de werkdruk in de zorg hoog en komen professionals lang niet altijd toe aan wat ze belangrijk vinden. Hoe kan dat? Dat intrigeert me. Kennis is het probleem niet: er worden rapporten volgeschreven over de personele krapte. Urgentie is het probleem ook niet. De ziekenhuizen kraken sinds de coronapandemie in hun voegen. De wíl lijkt er ook wel te zijn. Niemand komt ’s ochtends zijn bed uit om eens flink zand in de raderen van de zorg te strooien. Sterker nog: we vinden een vitale gezondheidszorg allemaal belangrijk.
Wat kan wél
Ik zou nu een boom kunnen opzetten over het zorgstelsel, de marktwerking, of de rol van verzekeraars. Maar dat is niet mijn expertisegebied. Ik heb verstand van HR in de zorg. En als ik terugkijk op het afgelopen jaar zie ik twee dingen die een bijdrage kunnen leveren aan een vitale zorgsector.
Allereerst: het onderbuikgevoel omzetten en goed in kaart brengen wat precies de personele uitdaging is. Er is zo veel informatie beschikbaar over hoeveel mensen er welke functies hebben, hoe hun carrièrepad eruitziet, hoe vaak en hoe lang ze ziek zijn, wanneer ze hun werkgever verlaten en – als ze in de zorg blijven – waar ze dan naartoe gaan. Die gegevens kun je vergelijken met die van andere organisaties in de regio, of bijvoorbeeld koppelen aan de uitkomsten van je medewerkerstevredenheidsonderzoek. Als je slim gebruikt maakt van de resultaten kun je weloverwogen en stevig onderbouwde plannen maken, meten of die plannen werken, en bijsturen als dat nodig is. En dat gebeurt in de praktijk ook.
De tweede succesfactor is: uitzoomen en samenwerken. In een aantal regio’s in Nederland hebben we lerende netwerken opgezet waarin HR-professionals en bijvoorbeeld financieel specialisten van verschillende zorgaanbieders samen kijken naar hun uitdagingen op het gebied van strategisch personeelsbeleid. Deze organisaties leren van elkaar, delen ervaringen én maken samen plannen. Bijvoorbeeld om regionaal de zij-instroom van medewerkers naar de zorg te vergroten.
Tijd om verder te gaan
Als we wachten totdat we de tijd en de ruimte hebben om te werken aan een vitale zorgsector, duurt het zomaar weer twintig jaar voordat er iets verandert. Het is tijd dat we verdergaan, dat we de mooie voorbeelden die we kennen, verder uitbouwen. Bestuurders kunnen voorop lopen in die richting. Zij hebben bij uitstek de positie om te sturen op mensen in plaats van op systemen, en om het goede voorbeeld te geven. Laten we samen uit de waan van de dag stappen en verbinding zoeken. Laten we gewoon beginnen. Meteen in het nieuwe jaar.
Marcel Haverkamp
Senior HR Consultant bij PFZW Datadiensten