Beeld: ©-New-Africa-Stock.adobe
Onderzoekers van Nivel hebben van ruim duizend uitstromers opgetekend waarom ze hun baan in de zorg hebben verlaten. De genoemde redenen verschillen sterk per groep werknemers op basis van leeftijd, werkervaring, functieniveau en contractsoort. Zo vertrekken jonge medewerkers vaker omdat ze ontwikkelmogelijkheden missen en problemen hebben met de planning en gevraagde tijd, terwijl oudere medewerkers hun baan vaker opzeggen omdat ze te weinig invloed hebben in de organisatie.
Leidinggevende als oorzaak voor vertrek
Wat verder opvalt in de resultaten van het onderzoek is dat in alle leeftijdscategorieën de leidinggevende een belangrijke reden voor vertrek is. In de oudste groep (65 jaar en ouder) en de jongste groep (24 jaar en jonger) speelt relatief gezien de kleinste rol: in 11 procent van de gevallen is het de oorzaak voor een vertrek. In de categorie 45 tot 54 jaar loopt het aandeel van onvrede over de leidinggevende op tot 20 procent. De overige leeftijdsgroepen zitten daar tussenin. Los van de leeftijd is het zo dat problemen met de leidinggevende een grotere rol speelt bij werknemers met praktische functieniveaus.
Personeel vasthouden
Nivel benadrukt dat inzicht in de redenen voor uitstroom organisaties kan helpen personeel vast te houden. “Beleid op maat per groep werknemers kan veel opleveren in de preventie van uitstroom”, zegt onderzoeker Art van Schaaijk in een toelichting. “Als je bijvoorbeeld weet dat veel jonge werknemers vertrekken omdat het werk moeilijk te combineren is met de thuissituaties, kun je gericht beleid voeren op flexibiliteit rondom diensten bij deze groep. En bij meer theoretisch ingestoken functies kan het structurele instellen van een inspraak- of adviesronde werken.”
Dat is niet vreemd. De doorsnee leidingevende verdient een fractie meer dan diegene die aangestuurd wordt.
Onder het motto “je krijgt wat je betaald” is een leddingevende zwaar onderbetaald. Goede leidinggevende kunnen om die reden zeldzaam zijn.
Spijtig om het keer op keer te lezen en te ervaren in de praktijk dat zorgmedewerkers vertrekken uit de zorg doordat zij niet gehoord, gezien en gewaardeerd worden door hun leidinggevende.
En dat het na jaren nog steeds niet veranderd is!
Ik weet precies waar het misgaat en hoe we dit kunnen transformeren tot een blijvende verbetering.
Dit studie van Nivel heeft (weer) bevestigd dat leiderschap door team leiders een belangrijke factor, maar als je het goed leest, is het niet de enige factor. Met toekenning van steun aan het project Samen aan Z (meer info and inschrijving via https://www.provincieantwerpen.be/aanbod/dese/dienst-werk/blijf-aan-z/vervolg-blijf-aan-z.html) erkent Interreg Vlaanderen/Nederland (https://www.grensregio.eu/projecten/samen-aan-z) de noodzaak om hier aan te werken. Een pakket van ontwikkeltrajecten voor leidinggevenden, teamleden (team champions), pas afgestudeerden en mensen die innovaties leiden. Met daarbij een dashboard on de signalen van intentie om te vertrekken tijdig op te merken.
10 tot 20 procent vind ik niet vaak. Desalniettemin is het natuurlijk wel zaak om dat aspect te adresseren en waar mogelijk te verbeteren. Daarvoor zijn o.a. nodig: een goed personeelsbeoordelingssysteem en een dito medewerkerstevredenheidsonderzoek.
.
Voor de kwaliteitscriteria waar die aan zouden moeten voldoen, zie https://conijnconsultancy.com/personeelsonderzoek.