Wat de zorg kan leren van… ’s Heeren Loo

’s Heeren Loo is een van de grootste zorgorganisaties van Nederland en biedt ondersteuning aan mensen met een verstandelijke beperking. Met meer dan 17.000 medewerkers verspreid over het hele land, biedt zij een breed scala aan diensten, van woonbegeleiding en dagbesteding tot gespecialiseerde zorg voor mensen met complexe hulpvragen.

Net als veel andere zorgorganisaties heeft ’s Heeren Loo te maken met de uitdagingen van de arbeidsmarktkrapte. Tijdens mijn bezoek sprak ik met Ellen en Monique over hun vernieuwende aanpak om nieuwe en zittende medewerkers een maatwerktraject te bieden. Zeker tijdens en na COVID werden zij veel benaderd door mensen met allerlei verschillende achtergronden die graag in de zorg wilden komen werken. In eerste instantie moesten zij voldoen aan strenge diploma-eisen en dat betekende dat ze eerst een opleiding moesten gaan volgen. Totdat een sollicitant met de opleiding HBO Sport en Bewegen zei dat ze niet nóg een opleiding wilde gaan doen. Dit was een trigger om het anders aan te gaan pakken. Ze switchten hun aanpak naar laagdrempelig en gericht op de kernvraag: wie ben jij en wat kun je bijdragen?

Geen vacatures

Hoe ziet dat er uit? Het eerste wat opvalt is dat alle vacatures voor begeleidersfuncties van de website zijn gehaald. In plaats daarvan wordt er laagdrempelig het gesprek aangegaan met sollicitanten. Geen eindeloze lijsten met eisen waar je als sollicitant tegenaan loopt, maar een open uitnodiging: ‘We gaan liever met jou in gesprek over jouw mogelijkheden.’ staat er op de website. Deze gesprekken worden met veel inzet en toewijding gevoerd door de afdeling recruitment, die hierbij een cruciale rol speelt. 

De traditionele vereisten om een formeel diploma te hebben, zijn vervangen door een focus op talenten en motivatie. Alhoewel je natuurlijk ook van harte welkom bent om te solliciteren als je wél een diploma hebt.

Werken vanuit talent

Tijdens ons gesprek legde Ellen uit dat het een bewuste keuze is om mensen niet af te schrikken met lange vacatureteksten. Mensen haken vaak af wanneer ze moeten grasduinen in een woud van advertenties. In plaats daarvan maken ze het sollicitanten zo makkelijk mogelijk. Geen CV? Geen probleem. Geen brief? Ook dat is niet nodig. Het resultaat: meer sollicitanten en een meer diverse instroom van nieuwe collega’s.

Wat ik bijzonder inspirerend vond, is de benadering van werken vanuit talent. Waar past iemand het beste? Dit wordt niet bepaald door een diploma, maar door wat iemand kan en wat diegene wil leren. Ze kijken naar de talenten en bieden een passend advies. Dit advies kan variëren van een diploma tot aan een certificaat of een intern leeraanbod.

Zij-instromers

Monique vertelde hoe deze aanpak in het begin vooral gericht was op zij-instromers. Mensen met ervaring in andere sectoren konden via een certificaat een functie krijgen binnen de organisatie. Opleidingen die niet exact op de zorg gericht waren, werden bekeken op basis van wat er nog nodig was om iemand goed in te laten stromen. Is het echt nodig om alles opnieuw te leren of kunnen we gebruik maken van de ervaring die iemand al meebrengt?

Waarde van ervaring

Een ander inzicht dat sterk naar voren kwam is de waarde van ervaring. Ellen vertelde hoe ze in gesprek gingen met iemand die weliswaar geen formeel zorgdiploma had, maar wel jarenlang kinderen met een autismespectrumstoornis en ADHD had opgevoed. Ze vroegen zich af: waarom zouden we niet kijken naar de waarde van deze levenservaring? Deze persoon had immers al veel praktische kennis over het zorgen voor anderen. Dit voorbeeld laat zien hoe ze de grenzen van diploma’s verkennen en de focus verleggen naar de daadwerkelijke competenties en talenten van mensen.

Deze aanpak biedt niet alleen kansen voor nieuwe medewerkers, maar ook voor bestaande collega’s. Mensen die ooit zijn gestart op niveau 2 maar inmiddels functioneren op niveau 3, krijgen de mogelijkheid werkervaring te laten valideren zonder weer een opleiding te moeten volgen. Dit draagt bij aan een grotere betrokkenheid en motivatie onder de medewerkers.

En de zorg dan?

De aanpak van ’s Heeren Loo biedt een inspirerend voorbeeld voor de rest van de zorgsector. In een tijd waarin personeelstekorten de boventoon voeren, is het essentieel om anders te kijken naar werving en selectie. Het afschaffen van diploma-eisen voor begeleidersfuncties is een gedurfde stap, maar het stelt organisaties in staat om talenten binnen te halen die anders misschien over het hoofd waren gezien. De focus op talent, motivatie en ervaring in plaats van formele papieren zorgt ervoor dat mensen sneller aan de slag kunnen en zich gesteund voelen in hun ontwikkeling.

Voor de zorg kan deze manier van werven een gamechanger zijn. Waarom blijven vasthouden aan starre eisen, terwijl er zoveel mensen zijn die met hun levenservaring en talent een enorme waarde kunnen toevoegen aan de sector? Laten we de deuren openzetten voor iedereen die een bijdrage wil leveren en samen zoeken naar waar iemand het beste tot zijn recht komt. Of heeft u op dit moment geen vacatures?