Vraag een gemiddelde zorgorganisatie of ze werken met datagedreven HR en grote kans dat het antwoord ‘niet echt’ is. Dat zien wij ook terug in lerende netwerken en scans naar datavolwassenheid. Tegelijkertijd zijn zorgaanbieders wel veel bezig met verzuim. En dat intrigeert me. Want eigenlijk ís verzuimbeheersing datagedreven HR. Je monitort ontwikkelingen, stelt vast wat de oorzaak is en pleegt interventies. En dat alles doe je op basis van data. Data is – als het op verzuim aankomt – de normaalste zaak van de wereld. Op de pieken van de coronacrisis werden we om de oren geslagen met cijfers over werkdruk in de zorg en over percentages zieke medewerkers. En verzuimcijfers zijn een gangbaar gespreksonderwerp tussen HR en bestuur.
Stok achter de deur
Wat maakt nou dat zorgorganisaties veel minder en vaak zelfs helemaal niet datagedreven werken als het gaat om instroom, doorstroom of uitstroom? Dat ze heel goed zijn in interventies bedenken, maar veel minder vaak monitoren of die ook effect hebben? Mijn eerste gedachte is: urgentie. Als medewerkers uitvallen, voel je dat direct in de portemonnee én in de kwaliteit van zorg. Want inhuur is duur, en het kost tijd voordat iemand ingewerkt is. Het tweede waar ik aan denk is: eigenaarschap. Verzuimbeheersing is een heldere taak, net zoals het optimaliseren van arbeidsovereenkomsten, de persoonlijke ontwikkelingsplannen en het salarisgebouw. Het is daardoor gemakkelijker om doelen te stellen en daar verantwoordelijkheid voor te nemen. Strategische personeelsplanning is abstracter en een zaak van lange adem. Resultaat is wel dat je op die manier blijft repareren in plaats van anticiperen.
Duik in de data
Het goede nieuws is: zorgorganisaties kúnnen dus wel datagedreven werken. Wat nou als je dat uitbouwt vanuit het bekende terrein van ziekteverzuim? In ons HR-dataportaal hebben we inmiddels alle data bij elkaar. Instroom, doorstroom, uitstroom én ziekteverzuim. Daar kun je dwarsverbanden leggen die verder gaan dan het hier en nu. Het is bijvoorbeeld geweldig dat de coronapiek straks achter de rug is, en het zou juist interessant zijn om dán de data in te duiken. Hoe waren de verzuimcijfers in vergelijking met andere organisaties in de regio? En de uitstroomcijfers? Als die beiden hoger zijn, wordt het tijd om je achter de oren te krabben. Want de werkdruk door corona kan dan niet alléén de oorzaak zijn.
Data alleen biedt niet alle antwoorden. Sterker nog: ze krijgen pas betekenis als je ze duidt. En daarvoor moet je in gesprek met medewerkers, met collega-organisaties of met de bedrijfsarts. Die kan niet spreken over individuele gevallen, maar wel over welke grote lijn hij ziet. Die data en gesprekken samen werpen een breder licht op de zaak.
Het hart van HR
Ik denk dat deze manier van werken dicht bij het hart van HR-professionals ligt. Data maakt nieuwsgierig, en vanuit die nieuwsgierigheid kun je een waardevolle dialoog met medewerkers voeren. Dat maakt weer dat je veel gerichter interventies kunt plegen. En het effect ervan kunt monitoren. Op die manier zorg je dat medewerkers – het grootste kapitaal van de organisatie – goed kunnen functioneren. En dat er voldoende goed gekwalificeerde mensen zijn, die met energie hun werk doen. Een prachtig doel.
Marcel Haverkamp
Senior HR Consultant bij PFZW Datadiensten