Heb je ze alweer gezien, de ooievaars? Begin jaren tachtig zou je dat bijna niet gelukt zijn. Toen waren er in heel Nederland nog geen vijftig over. Vogelbeschermers vroegen zich af: hoe kan dat? Ze deden onderzoek en ontdekten dat de afname te maken had met de landbouw. Slootjes en struiken hadden plaats gemaakt voor grasland, en er werd meer gif gebruikt. Kikkers en muizen verdwenen, waardoor het leven voor ooievaars onmogelijk werd. Op basis van die analyse ontwikkelde men een slim programma om het tijd te keren: ooievaars werden uitgezet bij stations in gunstige gebieden en tegelijkertijd werd gewerkt aan een aantrekkelijke leefomgeving. Inmiddels is de ooievaarsstand weer hersteld.
Denken in oplossingen
Wij mensen zijn goed in het aantonen van causale verbanden. En dan oplossingen bedenken die werken. Dat zie je aan dit voorbeeld over de ooievaar. Maar dan moeten we wel de ruimte nemen om het echt uit te zoeken. Ook als het gaat om de arbeidsmarkt in de zorg. Veel HR-professionals vinden dat moeilijk. Ze zijn snel geneigd om in oplossingen te denken. Begrijpelijk ook, want meestal is de vraag die aan hen gesteld wordt niet: maak eens een goede analyse, maar: hoe gaan we dit oplossen? Dan worden oplossingen gebaseerd op onderbuikgevoel. En dat is geen garantie op een interventie die werkt.
Zelfs in onze lerende netwerken, waar HR-professionals juist aan mee doen om een onderbouwd plan voor SPP te maken, lijken deelnemers op hete kolen te zitten. ‘Dríé uur per week? Zóveel?!’ Zo reageren ze als we vertellen hoeveel tijd we denken dat het analyseren van problemen en het ontwerpen van interventies kost. Meestal lukt het hen ook niet om die tijd erin te steken.
De verleiding van actie
De beschikbaarheid van informatie is het probleem niet. Vrijwel elke zorgorganisatie houdt medewerkertevredenheidsonderzoeken, voert exitgesprekken, of heeft apps waarin medewerkers dagelijks invullen hoe goed ze in hun vel zetten. Materiaal genoeg dus. Het is zeer de moeite waard om daar eens in te grasduinen door de lens van actuele thema’s in de organisatie. Wat zien we hier nu eigenlijk? En kunnen we daar een verklaring voor vinden? Waar willen we dieper induiken?
Begrijp me goed. Ik wil er niet te makkelijk over doen. Maar als je de tijd neemt voor grondigheid, levert dat zóveel op. Zo zag een zorgorganisatie in het westen van het land dat jonge professionals vaak korter dan vijf jaar bleven. De organisatie zag ook dat de behoefte aan persoonlijke ontwikkeling met stip op één stond in het mto. Het is verleidelijk om die twee aan elkaar te verbinden. Hóp, iedereen duizend euro opleidingsbudget. Toch koos deze organisatie ervoor om eerst meer onderzoek te doen. Met hulp van een externe datapartij maakte ze een kruisanalyse. Daaruit bleek dat persoonlijke ontwikkeling voor deze doelgroep helemaal niet op één stond. Sterker nog, die ontwikkeling haalde de top vijf niet eens. Daarin stonden heel andere wensen, en dáár heeft de organisatie op ingezet. Met resultaat.
Stok achter de deur
In onze lerende netwerken dwingen we HR-professionals de tijd te nemen om de diepte in te gaan. En het mooie is: zodra ze er echt voor gaan zitten, werpt dat zijn vruchten af. De MT-sessies waarin plannen gepresenteerd worden, zijn van een hoger niveau. Het urgentiebesef wordt groter, net als de bereidheid om over de grenzen van de organisatie heen aan de slag te gaan. De degelijke analyse zorgt er bovendien voor dat HR-professionals het effect van hun interventies kunnen monitoren. En dat ze zichzelf beter op de kaart zetten als strategisch partner. En minstens zo belangrijk: als het HR-professionals lukt om de tijd te nemen voor analyse, vinden ze het nog hartstikke leuk ook!
Marcel Haverkamp
Senior HR Consultant bij PFZW Datadiensten