Tot kort geleden was de gemiddelde leeftijd om te stoppen met werken 62 jaar. In 2006 waren vrijwel alle politieke partijen nog tegen verhoging van de AOW-leeftijd van 65 jaar. In korte tijd is er een andere werkelijkheid ontstaan: AOW op 67 is de norm, een stijgende pensioenleeftijd het gevolg. Vijf extra jaren werken, waarover mensen zich veel zorgen maken, blijkt uit onderzoek. Haal ik als medewerker in zorg en welzijn een beetje fris in hoofd en lijf de nieuwe pensioenleeftijd in het werk dat relatief fysiek zwaar is en mentaal belastend?
Met het stijgen van de pensioenleeftijd nemen ook vitaliteitsvragen toe. Uit data waarover PFZW beschikt, blijkt dat de kans op arbeidsongeschiktheid fors oploopt na 55. De laatste fase van je loopbaan voluit inzetbaar blijven blijkt geen vanzelfsprekendheid (figuur links), met een vergrijzende populatie werkenden in de zorg en welzijn (figuur rechts). Dit zijn belangrijke redenen om onverdeelde aandacht te hebben voor het vraagstuk van gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers in de laatste fase van hun loopbaan. Deze ontwikkeling heeft in de eerste plaats grote fysieke, emotionele en financiële consequenties voor de werknemer. Maar ook daar omheen: collega’s, de werkgever, de samenleving en ook – in onze sector- Pensioenfonds Zorg en Welzijn. Alle betrokkenen zullen de handen ineen moeten slaan om de nadelige effecten zo veel als mogelijk te beperken!
Welke bijdrage kunt u als werkgever leveren aan de inzetbaarheid van uw medewerkers aan het einde van hun loopbaan? Als Pensioenfonds Zorg en Welzijn willen we het debat hierover zeker aanjagen. We zien op dit moment een aantal zaken waar u als werkgever alvast mee aan de slag kunt. Zo kunt u investeren in programma’s die werknemers spiegelen op de noodzaak en de mogelijkheden om tijdig in hun loopbaan de bakens te verzetten en die werk maken van het versterken van veerkracht en inzetbaarheid. Denk aan tijdige inzet op bij- en omscholing. Gebruik de hulpmiddelen die het pensioen kan bieden voor langzame afbouw van de loopbaan, zoals deels of geheel eerder stoppen met werken, of eerder deeltijdpensioen opnemen en doorwerken tot na de pensioenleeftijd.
Voert u tijdig gesprekken met uw medewerkers, en zoekt u samen naar oplossingen, gebruikt u de ‘deeltijdmogelijkheden’ van de pensioenregeling en stimuleert u blijvend ontwikkeling? Dan bent u al aardig op weg uw werknemer vitaal en inzetbaar te houden.
Bram de Gier en Judith van Vlijmen, PFZW
