Er wordt in het hele land keihard gewerkt om de personeelstekorten in de zorg voor eens en voor altijd op te lossen. Minister De Jonge loopt zich het vuur uit zijn (hippe) sloffen en is elke dag wel ergens in het land te vinden om te benadrukken dat er écht flink aangepakt wordt. Dat moet natuurlijk ook wel, want hij heeft tenslotte beloofd dat aan het eind van het jaar ‘onze oma’s’ zullen merken dat het beter gaat met die zorg.
Dat de kwaliteit van met name de ouderenzorg hierbij speerpunt is moge duidelijk zijn. De Jonge wil zelfs zo ver gaan dat instellingen die ondermaats presteren geld moeten inleveren, terwijl de goed functionerende huizen juist extra geld zullen krijgen. Je zou bijna denken dat de marktwerking toch een plekje heeft weten te veroveren in de zorg. Maar is dit wel realistisch?
Worstelen
Wat ik namelijk in de dagelijkse praktijk zie is dat vooral kleine instellingen in de ouderenzorg enorm worstelen met de grote opgave die hen is gesteld. Want ook zij hebben uiteraard grote behoefte aan zorgtalent, maar om dat talent op de een of andere manier binnen te halen, daar hebben zij de mensen en de middelen helemaal niet voor. Er zal bij de kleinere instellingen eerst geïnvesteerd dienen te worden in het verhogen aan de kwaliteit aan de wervingskant. Dat lijkt mij toch een vereiste om uiteindelijk voldoende goed gekwalificeerd talent binnen te halen.
Nog te vaak is de werving belegd bij een kleine afdeling, met één, hooguit twee parttime medewerkers. En die moeten dan álle problemen oplossen. Zonder dat er een tactische, laat staan strategische gedachte achter zit. Met name de ouderenzorg heeft nog nauwelijks ervaring met het op een professionele en slimme manier van werven. Daar is vaak ook nauwelijks geld voor beschikbaar.
Aantrekkelijk
Mijn advies: zorg dat je op korte termijn weet wat je nou écht aantrekkelijk maakt als werkgever. Waarom zouden talenten juist bij jouw organisatie moeten komen werken? Om daar achter te komen is vaak simpeler dan je denkt. Ga in gesprek met de leden van de schaarse doelgroep die al bij je werken en vraag waarom ze bij je werken en willen blijven werken. Een andere belangrijke vraag aan hen is via welk kanaal je ze kan bereiken. Zo simpel kan het zijn. Vertaal die informatie naar wervende teksten. En deel die op de plekken waar de doelgroep zit. En dat kan dus letterlijk overal zijn.
Zeker zo belangrijk is om met managers en bestuurders in gesprek te gaan en hen duidelijk te maken dat de werving van talent ook om investeringen vraagt. Met een klein budget in een overspannen markt is en blijft het lastig werven. Want als er eenmaal een grote nationale imagocampagne voor de zorg wordt gelanceerd, die hopelijk vele Nederlanders zal verleiden om te kiezen voor een loopbaan in de zorg, dan moet je als instelling wel helemaal klaar zijn om die belofte aan de verwachte en onverwachte talenten te kunnen waarmaken.
Talent wegzuigen
Anders zul je zien dat de grotere instellingen al het talent wegzuigen en er voor de kleinere instellingen niks overschiet. Met als gevolg dat ze daarna ook nog eens gekort worden omdat ze te weinig handen aan het bed hebben. Dat lijkt me toch echt niet de bedoeling van onze minister.
Nogmaals, het is prachtig dat er hard gewerkt wordt om te zorgen voor nieuw personeel. Maar laten we vooral ook de kleinere instellingen in staat stellen, zowel getalsmatig als kwalitatief, mensen te verleiden om bij hen te komen werken.
Joost Schrage
Mede-oprichter van De Zaak van Vertrouwen, netwerk voor communicatie, innovatie & talent
