Verontwaardiging alom. “Overstap gevangenisdirecteur Vught naar kliniek moordenaar Anne Faber is ‘respectloos'”, kopt de Volkskrant op 6 mei. In het artikel wordt ingegaan op de benoeming van de heer Masthoff als bestuurder van Fivoor. Moreel besef en realiteitszin ontbreken bij bestuurders van Fivoor, zo stelt de woordvoerder van de familie, Hans Faber.
Wij willen ons in dit artikel niet uitlaten over de concrete kwestie rond de overplaatsing van Michael P. Dit is niet ons expertisegebied, en het leidt bovendien af van een belangrijke vraag waar wij wel een antwoord op kunnen formuleren. Een vraag, die gaat over de verantwoordelijkheid van de Raad van Commissarissen van Fivoor: “Zijn toezichthouders van non-profit organisaties in staat om op basis van een gedegen selectieproces tot de benoeming te komen van een goede bestuurder?”
Selectieproces bestuurders
In de afgelopen jaren deden wij onderzoek naar het selectieproces van bestuurders in non-profit organisaties, zoals ROC’s, zorginstellingen en woningcorporaties. In ons onderzoek hebben wij aan de hand van zowel kwalitatief als kwantitatief onderzoek bekeken hoe bestuurders worden benoemd, en op basis van welke criteria toezichthouders tot de keuze voor een kandidaat komen. Kort door de bocht luidt het antwoord: toezichthouders hebben alle mogelijkheden tot zorgvuldige selectie, maar laten dit na.
In de eerste plaats wordt het selectieproces voor bestuurders te routinematig ingezet. Veel van de leden van een selectiecommissie van toezichthouders hebben zelf ervaring met selectieprocessen op lagere niveaus. Deze ervaring binnen een organisatie geeft richting aan de vormgeving van het proces voor de benoeming van bestuurders Er kunnen vraagtekens gesteld worden of de meest gebruikte instrumenten, zoals een semigestructureerde interviews en een referentiecheck, wel effectief zijn voor selectie van bestuurders door toezichthouders.
In de tweede plaats zien we dat er vooral subjectieve criteria gebruikt worden bij de benoeming van een bestuurder. ‘Een klik met de kandidaat’ is het belangrijkste selectiecriterium volgens toezichthouders. Onderbuikgevoelens en intuïtie spelen op deze manier een belangrijke rol in de beoordeling van kandidaten. Objectievere criteria met een hogere voorspellende waarde, zoals intelligentie of zorgvuldigheid, spelen een minder grote rol. Ook op deze punten kunnen vraagtekens worden gesteld bij de effectiviteit.
Integriteit en eerlijkheid
Integriteit en eerlijkheid zijn aspecten die weliswaar wel in functieprofielen worden benoemd, maar in het proces erna niet concreet worden gemaakt; soms worden deze in de interviews besproken, maar het blijkt dat het niet goed mogelijk is om integriteit of eerlijkheid in een interview te achterhalen. Een integriteitstoets, die een hoge voorspellende waarde heeft, wordt echter niet ingezet.
Al met al concluderen wij dat er sprake is van zelfoverschatting door de toezichthouders. Hoe het bij Fivoor is gegaan, weten we niet. Onze verwachting is dat er slechts beperkte verschillen zullen zijn met wat wij in ons onderzoek hebben gevonden. Door de huidige vormgeving van de selectieprocessen in non-profit organisaties, en het gebrek aan kritische reflectie op deze vormgeving door de toezichthouders, worden verkeerde keuzes gemaakt. En waar het wel goed gaat is eerder sprake van geluk dan van wijsheid. Bovendien zorgt de huidige vormgeving ervoor dat vrouwen en mensen met een migratieachtergrond onvoldoende in beeld komen voor bestuurlijke functies.
Wij zien mogelijkheden in de instrumenten, in de criteria en in het afwegingskader, waarmee toezichthouders tot een benoeming komen. Toezichthouders moeten zich op voorhand goed verdiepen in de (on)mogelijkheden en reflecteren op de keuzes die men dient te maken. Zolang dit niet kan worden afgedwongen, blijven toezichthouders zichzelf, hun beoordelingsvermogen en de kracht van hun intuïtie overschatten. Dit is onwenselijk.