Het personeelstekort in de zorg: een veelkoppig monster

Foto: Farknot Architect / stock.adobe.com

Het aantal vacatures in de zorg bereikte in 2022 een recordhoogte. In het tweede kwartaal stonden er 47.100 vacatures open, zo bleek uit een inventarisatie van UWV. Dat is 30 procent meer dan vorig jaar en twee keer zoveel als in het voorjaar van 2020. Voor zorgaanbieders is het vooral moeilijk verpleegkundigen te vinden. Voor geen enkel beroep is de spanning op de arbeidsmarkt hoger.

Tegelijkertijd is het voor werkgevers in de zorg moeilijk om voor de toekomst in te schatten hoeveel personeel ze nodig zullen hebben. Dat blijkt uit onderzoek van Nivel en het Capaciteitsorgaan. De verwachte functiesamenstelling, of ‘skillmix’, kan alleen heel globaal worden bepaald. Een beeld van toe- of afname van bepaalde functies of beroepen is nauwelijks te geven, want het is niet duidelijk of de huidige trends worden veroorzaakt door ontwikkelingen binnen zorgsectoren, functiedifferentiatie of juist door een veranderende zorgvraag. Wel kunnen werkgevers een redelijke inschatting maken van het totale aantal professionals dat de komende vijf jaar in hun sectoren werkzaam is.

Toekomstige vraag moeilijk in te schatten

Als het gaat om de toekomstige personeelsvraag, dan spelen heel veel verschillende factoren een rol: demografie (vergrijzing), epidemiologie (steeds complexere zorg), sociaal culturele aspecten, vakinhoudelijke factoren (wettelijke verplichtingen en kwaliteitseisen), efficiency, arbeidstijdenveranderingen, taakverschuiving/functiedifferentiatie (horizontale én substitutie) – allemaal werken ze in op de arbeidsmarkten in de verschillende zorgsectoren. Dat maakt het voor werkgevers lastig in te schatten hoeveel personeel zij bijvoorbeeld over vijf jaar in dienst zullen hebben. Daarnaast zullen zij naast de groei van de zorgvraag ook rekening moeten houden met wat er (financieel) mogelijk is qua groei van hun organisaties.

Er zijn ook lichtpuntjes. De Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen zag in 2022 een grotere instroom van personeel. De uitstroom nam bovendien af. Het totaal aantal ziekenhuismedewerkers nam toe met 1,9 procent. In totaal werken er in de branche nu ongeveer 225.600 mensen.

Behoud

UWV ziet dat veel werkgevers zich ook echt inspannen om mensen aan te trekken. Bijvoorbeeld met hogere lonen of door nieuwkomers meteen een vast dienstverband aan te bieden. “Nu het aantal werkzoekenden zo laag is, lijkt ook dat niet meer voldoende”, aldus UWV. De organisatie adviseert werkgevers om meer in te zetten op persoonlijke toegesneden werktijden, de functies aantrekkelijker maken en de mogelijkheden voor scholing te vergroten. Het UWV raadt bovendien aan om meer aandacht te besteden aan beperking van de uitstroom van personeel: “Behoud van bestaand personeel is belangrijker dan ooit.”

Goed werkgeverschap lijkt de sleutel voor een arbeidsmarkt die zo op slot zit. Met goed werkgeverschap is personeel productiever, daalt het torenhoge ziekteverzuim en vertrekken er niet jaarlijks ongeveer 150.000 medewerkers. Maar wat maakt een zorgaanbieder een goede werkgever? Het zou kunnen beginnen bij een veilige werkomgeving. Uit een onderzoek van PGGM onder 11.000 zorgmedewerkers blijkt dat heel veel van hen met agressie en geweld te maken hebben gekregen. Niet zozeer van patiënten en bezoekers: vooral van leidinggevenden en collega’s. Het gevolg van deze onveiligheid op de werkvloer: twee derde zegt na een incident “van slag” te zijn geweest. Ruim een kwart kreeg mentale klachten en 6 procent meldde zich na het voorval ziek – de meeste mensen meer dan zes weken. Van die groep kregen verreweg de meesten een burn-out. Onder leiding van de NFU zijn de vakbonden en arbeidsmarktfonds SoFoKles nu een plan aan het maken voor verbetering. Dat moet ervoor zorgen dat meldingen van agressie en ongewenst gedrag binnen umc’s serieuzer worden opgepakt.

HR-beleid

Dat de kwaliteit van het personeelsbeleid van HR en zorgbestuurders het verschil kan maken, laat een onderzoek van Zorgvisie zien. De afgelopen twee jaar vertrokken honderden IC-medewerkers bij ziekenhuizen, maar er waren grote verschillen. Niet tussen umc’s en algemene ziekenhuizen of tussen regio’s. Het verschil was grotendeels te verklaren door personeelsbeleid. Bij het ene ziekenhuis gingen tientallen mensen weg, terwijl bij vergelijkbare ziekenhuizen het verloop nihil was. Soms vertrok er de afgelopen twee jaar zelfs niemand bij de IC-afdeling, zoals bij Isala, Slingeland, Ziekenhuis Rivierenland en Pantein.

Aandacht voor de balans tussen werk en privé wordt ook vaak genoemd in de vele onderzoeken en analyses die er bestaan van de zorgarbeidsmarkt. Minister Helder (Langdurige Zorg) heeft in haar beleidsbrieven gewezen op het belang van goede inroostering. Arbeidstijden en roosters zouden in overleg moeten worden afgestemd op individuele behoeften en mogelijkheden. De bonden hebben in diverse zorgsectoren al een deel van deze klus geklaard, toen ze recentelijk cao’s afsloten: werknemers krijgen meer zeggenschap, eerder inzicht in hun werktijden en hogere vergoedingen voor onregelmatigheids- en standby-diensten.

Zorglandschap

In een veranderend zorglandschap zullen de zorgaanbieders zich ook anders tot elkaar moeten gaan verhouden. Meer samenwerking in de regio is een van de speerpunten van het in september gesloten Integraal Zorgakkoord. De Autoriteit Consument en Markt (ACM) heeft in de afgelopen jaren laten weten dat samenwerking geen strobreed in de weg zal worden gelegd, mits die samenwerking ertoe leidt dat de juiste zorg op de juiste plek wordt geleverd. Dat geldt ook voor samenwerkingen waarbij personeel wordt uitgewisseld of samen wordt opgeleid.

Gratis online event: Healthcare@work 10 november 2022
De huidige tekorten aan personeel binnen zorg en welzijn zijn niet oplosbaar, simpelweg omdat de vraag te hard groeit. Aan welke knoppen kunnen we draaien om de zorg te blijven leveren? Tijdens het gratis online event Healthcare@work op 10 november 2022 bespreken we de oplossingen in de strijd tegen de krapte op de arbeidsmarkt.