Foto: andresr/Getty Images/iStock
Dat blijkt uit het landelijk uitstroomonderzoek van RegioPlus. Het onderzoek is in 2024 uitgevoerd onder ruim 17 duizend respondenten, medewerkers van 205 zorg- en welzijnsorganisaties. De cijfers gaan over de medewerkers die een organisatie op eigen verzoek hebben verlaten.
Vertrekreden
Het onderzoek geeft een top vijf van vertrekredenen van zorgprofessionals bij een organisatie. Het gebrek aan ontwikkelmogelijkheden is met 25,5 procent de belangrijkste reden voor vertrek. De invloed van de privésituatie op vertrek heeft de grootste stijging gemaakt, van 21,4 procent in 2023 naar 23,7 procent in 2024. Het gaat daarbij vooral over verhuizing, een te lange reistijd en een gewenste carrièreswitch. Ook zijn professionals vaker dan in 2023 mantelzorger of ziek geworden, waardoor zij hun werkzaamheden niet meer konden uitvoeren.
Vertrekken vanwege de inhoud van het werk staat met een lichte stijging van 0,5 procent (20,0 procent) op de derde plek. Gevolgd door planning en tijd (20 procent) en werkdruk (17,9 procent). Werkdruk is in 2024 minder vaak een vertrekreden dan een jaar eerder, net als planning en tijd.
Verschil per branche
Kijkend naar de vertrekredenen per branche is het gebrek aan ontwikkelmogelijkheden de belangrijkste reden voor vertrek binnen de geestelijke gezondheidszorg en ziekenhuizen. Privésituatie als vertrekreden geldt vooral voor verpleging, verzorging en thuiszorg. Bij de gehandicaptenzorg en overige branches staat de werkinhoud bovenaan als het gaat om de reden voor vertrek.
Leeftijd
Verdeeld naar leeftijd, is het gebrek aan ontwikkelmogelijkheden voor de jongste groep professionals de belangrijkste vertrekreden, al is dit ten opzichte van 2023 licht afgenomen. Daarentegen zijn voor de oudste groep ontwikkelmogelijkheden minder belangrijk en vormt de werkdruk juist de belangrijkste reden om te vertrekken.
De professionals tussen de 35 en 54 jaar hechten de meeste waarde aan de inhoud van het werk, meer ook dan in 2023, en is daarmee ook relatief vaker een vertrekreden dan voor jongere of oudere professional.
Uitstroom
Om meer inzicht te krijgen in het personeelsverloop is het ook belangrijk om te volgen waar medewerkers naartoe gaan. Van de uitstromers blijft 49 procent wel in dezelfde branche werken. 36 procent verlaat de branche en 15 procent verlaat de zorg- en welzijnssector. Daarvan wil 65 procent wel ooit weer gaan werken in deze sector.
Mooie inzichten, echter wat is de definitie in dit onderzoek van ontwikkelmogelijkheden? is dat het ontbreken van opleidingsmogelijkheden, het ontbreken van doorgroei op de loopbaanladder naar een beter betaalde functie, of het ontwikkelen binnen de eigen functie naar specialisaties. Of is het dit allemaal samen.
“Te lange en onbetaalde reistijd” is een van de redenen. In noord-holland wonen 8000 verpleegkundigen minder dan het landelijk gemiddelde! In zuid-holland zijn dat 7000 verpleegkundigen minder. Betaalbare huisvesting voor studenten verpleegkunde en verpleegkundigen ( studentenflats; dienstwoningen enz. nabij de zorginstellingen ) ontbreken. Onvoldoende compensatie van kosten van vervoer en parkeren komen daarbij. Alleen de VAR van het OLVG in Amsterdam meldde in deze een ( beperkt) initiatief, hulde !!!!
Het aantal BBL en Duale studenten in de verpleegkunde is opvallend laag. Niet aangeboden? Geen goede afspraken met dit beroepsonderwijs? Waarom vierde en/of vijfde werkdag per week niet flink beter belonen? ( continuïteit in patiëntenzorg, financiële compensatie voor kindopvang en/of huishoudelijke hulp thuis enz. ) ?