“Er is geen tekort aan ideeën hoe de arbeidsmarkt in de zorg kan worden verbeterd”, schrijft de SER-commissie Arbeidsmarkt Zorg in ‘Aan de slag voor de zorg, een actieagenda voor de zorgarbeidsmarkt’. Het belangrijkste adviesorgaan van de overheid vraagt zich af waarom eerdere adviezen “niet voortvarender” zijn opgepakt. “Het is de uitvoering van de adviezen die stokt.”
Vertrouwen geven
“Agendapunt 1” is: zorgbestuurders moeten hun zorgprofessionals meer autonomie en daarmee vertrouwen geven. Dat zal veel medewerkers binnenboord houden, verwacht de SER. “Ze hebben de mogelijkheden om de aantrekkelijkheid van werken in de zorg te verhogen in eigen hand. Dit betreft het ontwikkelen van modern werkgeverschap. Met ruimte die professionals krijgen, met zeggenschap, met loopbaanmogelijkheden en met waardering en betrokkenheid voor zorgmedewerkers.”
Onder professionele ruimte verstaat de SER: tijd voor patiënt, cliënt, collega’s en team. Het vertrouwen krijgen dat je je werk als professional goed doet, meer eigen regie om je eigen werk in te richten. Daardoor ontstaat ook ruimte voor innovatie en ontplooiing. En niet in de laatste plaats: grip krijgen op het werk. “Een overgang van systeemgestuurde organisaties en werkwijzen gericht op het uitvoeren van richtlijnen en protocollen, naar organisaties die ruimte geven aan professioneel verstandig handelen van zorgmedewerkers en –teams.”
Druk uit de buitenwereld
Dat is belangrijk, constateert de SER, want zorgmedewerkers ervaren de laatste jaren steeds vaker druk uit de buitenwereld. Ze zijn vaker deel geworden van (in)formele verbanden, krijgen te maken met meer sturing en ervaren meer controles. Probleem daarbij is dat “partijen die regels opleggen niet de partijen zijn die de lasten dragen”. Dit allemaal verhoogt de werkdruk.
Begeleiding stagiairs
De grootste stappen kunnen de zorginstellingen zelf maken. De SER noemt de povere begeleiding van stagiairs en nieuw personeel: het is een van de redenen waarom een kwart van de nieuwkomers al binnen een jaar na indiensttreding afhaakt. Ook het scholings- en carrièreperspectief wordt door veel zorgmedewerkers als karig ervaren.
Probleem breder
Het probleem ligt breder, vindt de SER. Andere stakeholders kunnen zich eveneens achter de oren krabben. Zo wijst het adviesorgaan op de vele kwaliteitsrichtlijnen van beroepsgroepen en patiëntenorganisaties als bron van ergernis: “Die moeten kritisch tegen het licht worden gehouden.” Dat leidt tot een veel lagere administratieve – en regeldruk.
Extra budget
Onderzoek wijst uit dat zorgpersoneel er in salaris de laatste jaren minstens zoveel op vooruit is gegaan als andere werknemers. De SER-commissie adviseert structureel extra budget beschikbaar te stellen om te investeren in de beloningen in de zorg, daar waar sprake is van een achterstand ten opzichte van de markt. Het rapport benoemt de functieschalen waarvoor dit geldt.
De SER stelt dat de overheid meer uren werken fiscaal ontmoedigt. “Zeker voor functies in lagere loonschalen kan door het vervallen van toeslagen en/of belastingkortingen uitbreiding van het aantal werkuren financieel onaantrekkelijk zijn. De belangrijkste oorzaak is de toeslagensystematiek, met name de kinderopvangtoeslag.” De commissie pleit ervoor die schotten en fiscale belemmeringen weg te nemen.
Ook de SER spreekt in containerbegrippen als “arbeidsmarkt ZORG” en geeft de werkgevers om de oren met hun “speciaal” advies. Bij mijn weten heeft de SER nog nooit een inhoudelijk advies inzake verpleging, begeleiding, verzorging en behandeling gegeven en staat ze ver af van de specifieke normen en waarden die in de kernberoepen genees- en verpleegkundigen en verzorgenden basis voor het handelen vormen. Het “beloningsprobleem” werd door VWS aan de SER voorgelegd en voorspelbaar was deze reflex. De voorgestelde SERtherapie moet als resultaatde uittocht en arbeidsonrust sterk doen verminderen, we zullen het resultaat moeten gaan meten. De reparatie van de branche onderscheiden loonschalen kan wel iets verbeteren voor verpleegkundigen en verzorgenden die in hun loopbaan van branche willen wisselen. De reeds zeer bekende gewenste modernisering van het HRM beleid is echter een open deur en komt op mij over als een “bezweringsformule”. Tja, alle ogen zijn nu gericht op VWS die dit economisch getint advies tot cultuurverwant beleid moet omvormen om voldoende draagvlak te krijgen.
De SER heeft een aantal belangrijke pijnpunten genoemd. Maar ik zou de SER ook wel iets willen horen zeggen over het vraagstuk van “hoe stel je de zorgwerkgever in staat goed werkgeverschap in te vullen”. Het is belangrijk dat alle beloningsschalen passen in de markt, maar de financiers van de zorg moeten dat wel mogelijk maken. Bijvoorbeeld: laat de zorgverzekeraars reële tarieven gaan bieden, de indexering (OVA) 1-op-1 doorgeven en stop met de willekeurige afslagen. En een ander voorbeeld: de zorgaanbieders die als erkend leerbedrijf werken geven hun BBL stagiaires de (in CAO) afgesproken beloning. Die salariskosten worden door de verzekeraars echter niet in de tarieven meegenomen. Evenmin als de kosten om een stagiair te begeleiden. Dus die werkgever die open staat voor het opleiden van toekomstige zorgmedewerkers, krijgt die kosten niet vergoed en komt zo financieel knel te zitten. Die werkgever zal nu naar de SER kijken en denken: weer zo’n club die ergens hoog in een ivoren toren een advies schrijft. En die weer alleen naar de symptomen kijkt en niet een fundamentele diagnose maakt van waar het probleem begint: de financiering van de zorg.
Een beter advies had de SER niet kunnen geven. Ik praat vooral over ziekenhuizen, maar de manier waarop daar regelmatig met medewerkers wordt omgegaan is stuitend. Een cultuur van betutteling en wantrouwen; een managementstijl uit het jaar kruik (de goede niet te na gesproken overigens). Ik denk wel dat het belangrijk is om goed te onderzoeken waaróm er ondanks alle adviezen geen verandering (mogelijk?) is en waarom die adviezen niet worden opgevolgd. Bestuurders hangen regelmatig aan een dun lijntje bij de medische staf. Risicomijdend gedrag leidt tot controledrift. Een gezond delegatiemodel komt niet gemakkelijk tot stand in een cultuur waarin geen fouten gemaakt mogen worden. Om maar wat te noemen. Maar nogmaals, hier zou een stevige probleemanalyse op zijn plaats zijn.