IZZ en het Amphia Ziekenhuis gaven de Universiteit Leiden opdracht om onderzoek te doen naar de psychosociale arbeidsbelasting (PSA) op de SEH. Maar liefst 19 ziekenhuizen deden vanaf 2017 mee aan het onderzoek. In 2018 sloten nog eens 9 ziekenhuizen aan. Uiteindelijk zijn 15 SEH’s drie jaar lang gevolgd in hun strijd tegen de psychosociale belasting van het werk.
Ruim 350 initiatieven
De deelnemende ziekenhuizen ondernamen in totaal 358 initiatieven om de psychosociale belasting aan te pakken. 113 bestonden uit voorbereidende acties, zoals het opstarten van een werkgroep, bijhouden patiëntenstromen en verder onderzoek naar bepaalde knelpunten. De ziekenhuizen ondernamen daarnaast 245 interventies, zoals het aannemen van meer personeel, het instellen bedrijfsopvang en het invoeren zelfroosteren.
Burnout
Ondanks verbeteringen in de omstandigheden is er na drie jaar nog geen sprake van een zichtbare verbetering in gezondheid en welbevinden van SEH-medewerkers. Het is een van de conclusies uit de eindrapportage van het onderzoek. Gemiddeld genomen is er sprake van een toename van burn-outklachten. In de eindmeting scoort ruim 40 procent van de medewerkers (zeer) hoog op emotionele uitputting. Het aantal medewerkers met slaapklachten is over de gehele linie gestegen.
“Een mogelijke verklaring voor het uitblijven van een positief effect van de interventies op de gezondheid is de tijdspanne”, verklaart IZZ. “De periode tussen de inzet van interventies en de eindmeting is erg kort. Voor zichtbare effecten op gezondheid is meer tijd nodig. Dat blijkt ook uit eerdere wetenschappelijke onderzoeken van IZZ.”
Creatieve oplossingen
Op het gebied van werkeisen laten de deelnemende SEH’s gemiddeld genomen wel een afname zien. De werkdruk en emotioneel belastende situaties zijn in ongeveer de helft van de ziekenhuizen afgenomen. Dat laat onverlet dat bij de eindmeting nog steeds meer dan de helft van de medewerkers aangeeft dat zij niet genoeg tijd hebben om goede zorg te verlenen aan patiënten.
“Deelnemende ziekenhuizen zoeken naar creatieve oplossingen om de werkdruk terug te dringen. Het aanbod aan gediplomeerde SEH-verpleegkundigen is beperkt, dus richten ziekenhuizen hun pijlen op algemeen verpleegkundigen, bachelor medisch hulpverleners en vrijwilligers. Zij kunnen hun SEH-collega’s op allerlei manieren ontlasten.”
Grote verschillen tussen SEH’s
Tussen de deelnemende SEH’s blijken grote verschillen te bestaan als het gaat om de zogeheten hulpbronnen. Hulpbronnen zijn de factoren die medewerkers helpen om met de eisen van het werk om te gaan. Het kan gaan om de mate waarop zij op aspecten als autonomie, sociale steun en ontwikkelingsmogelijkheden veranderen.
Gemiddeld genomen zijn de ziekenhuizen vooruitgegaan op de belangrijkste knelpunten uit 2017: autonomie (beslissingsruimte), personeelsbezetting en herstel tijdens werk. Sommige ziekenhuizen zien een achteruitgang op bepaalde aspecten waar collega-ziekenhuizen juist positief scoren. Dat is bijvoorbeeld het geval bij sociale steun leidinggevende en hersteltijd op het werk.
Nieuwe manager
“Soms is er een praktische verklaring voor de bevinding dat medewerkers meer sociale steun van hun leidinggevende ervaren”, stelt IZZ. “Er is een nieuwe manager aangetreden. Maar er zijn ook leidinggevenden die hun gedrag en werkwijze hebben aangepast, niet zelden naar aanleiding van de startmeting in 2017. Pauzes? Daar kwamen de meeste SEH-medewerkers in 2017 niet aan toe. De SEH’s die het belang van pauzes bespreekbaar hebben gemaakt en hiervoor faciliteiten hebben getroffen, scoren inmiddels veel beter op herstelmogelijkheden.”
In gesprek
Positief is dat het organisatieklimaat en de werkfactoren bij veel SEH’s zijn verbeterd door de interventies. Daarbij is ook het proces waarlangs interventies worden geïmplementeerd gemiddeld genomen verbeterd: er is een betere communicatie met medewerkers, ze worden eerder en vaker betrokken, en de veranderbereidheid neemt toe.
“Heerste in 2017 op veel SEH’s nog een organisatieklimaat met weinig aandacht voor psychosociale belasting, anno 2019 is de situatie in veel ziekenhuizen gekanteld. In gesprek gaan met medewerkers over ervaren knelpunten en manieren om deze aan te pakken wérkt”, concludeert IZZ. “In organisaties met een gunstig organisatieklimaat is er op alle niveaus van de organisatie (bestuur, management, leidinggevenden en team) oog voor PSA. Zij ondernemen actie om deze PSA zo veel mogelijk te reduceren en betrekken medewerkers actief bij de aanpak van de gesignaleerde problematiek.”
Door op de ingeslagen weg
De Universiteit Leiden adviseert door te gaan op de ingeslagen weg, omdat verbeteringen doorvoeren een langer proces vergen. Dan moeten ziekenhuizen wel de genomen stappen borgen, preventieve als curatieve interventies in zetten, kiezen voor een brede aanpak met ketenpartners en aandacht geven aan zowel artsen als de verpleegkundigen. “Bij een slotbijeenkomst in het Amphia ziekenhuis in Breda, gaven medewerkers aan dat de kern van hun werk prachtig is, maar ook gewoon ‘leuk en plezierig’. En dat wordt nog weleens vergeten”, aldus IZZ.
