Zo benadrukken Ralph Poulssen, head of Public Strategic Finance Advisory bij EY Healthcare, en Bas Gortworst, senior HR Consultant bij PFZW Datadiensten, de rol van data in de strategie van organisaties. Die wordt in de zorgwereld nog te weinig gezien. “Vaak is HR de enige afdeling die personeelsdata gebruikt”, zegt Gortworst. “Integratie met bijvoorbeeld vastgoedvraagstukken of financieringsvraagstukken zien we nog onvoldoende”, vult Poulssen aan. Terwijl er door slim combineren van databronnen een wereld valt te winnen.
Beter voorspellen
PFZW heeft een portaal voor zorgorganisaties om beschikking te krijgen over robuuste, kwalitatief goede personeelsdata. EY heeft veel financiële data en maakt daarmee al jaren de toonaangevende Barometer van de Nederlandse Gezondheid op. Poulssen en Gortworst willen een stap verder. Ze doen een oproep aan alle partijen om samen te werken. “We moeten alle beschikbare activiteiten verbinden. Want één bron geeft maar beperkt inzicht”, aldus Gortworst. Een voorbeeld is het Preventieplan, waarin IZZ, FWG en PFZW hun krachten bundelen. Maar data zijn geen doel op zich, zo betogen Poulssen en Gortworst, want ze laten alleen kwantitatieve gegevens zien. Ze signaleren slechts. Zie data als een startpunt: de basis om het gesprek mee aan te gaan. Daarmee kun je kwalitatieve factoren, als bijvoorbeeld werkdruk of organisatiecultuur, achterhalen. Dan komt de ambitie dichterbij om ontwikkelingen in de zorg steeds beter te voorspellen.
Kracht van data
Zo wordt data ‘het nieuwe goud’. Annelisa Jorritsma, manager HRM bij zorgorganisatie Florein, en Kees Deelder, operationeel directeur van Assist Zorg, laten zien hoe dat in de praktijk gaat. Zij combineren HR-data, financiële en psychometrische data van eigen medewerkers in het model Assist Analytics. In tegenstelling tot het traditionele werknemerstevredenheidsonderzoek – die één keer per jaar wordt uitgevoerd – is dit een maandelijkse steekproef met vragen op wetenschappelijke basis. Zo kun je makkelijk en snel veel gegevens van je personeel verzamelen.
Door zachte factoren vanuit de psychometrische te combineren met harde businessdata kun je weloverwogen beslissingen nemen. De kracht van data uit zich in vier fases met steeds meer toegevoegde waarde, zo laat Deelder zien aan de hand de aanpak van verzuim. “Dat loopt van 1. beschrijvende analyse via 2. diagnostische analyse en 3. voorspellende analyse naar de allermoeilijkste: 4. prescriptieve analyse. Dat laatste is vooraf bepalen waar je naartoe wilt en wat je moet doen om daar te komen. Veel organisaties zijn nog lang niet zover, die zitten tussen fase 1 en 2. Assist Analytics helpt van stap 2 naar 3. Als je die goed neerzet, heb je al veel succes als organisatie.”
“Florein gebruikt het onder andere om op zoek te gaan naar de ideale medewerker”, zegt Jorritsma. “We hebben een poule van zeventig topmedewerkers de assessment-tool van Assist opgestuurd om de kenmerken van die groep te achterhalen. Die kunnen we dan weer gebruiken bij werving en selectie zodat die straks zo’n hoog mogelijke ‘engagement’ hebben.” Op zo’n manier kan Florein invulling geven aan aantrekkelijk werkgeverschap, vult Deelder aan. “Het draait om bevlogen medewerkers.” Want die zullen niet snel vertrekken.
Generaties binden en boeien
Bevlogen medewerkers moet je binden en boeien. Maar hoe doe je dat? Daar houdt de jaarlijkse Employer Brand Research van Randstad zich onder andere mee bezig, zo laten Saskia en Saskia zien. Saskia Lambrechts is lead employer branding bij Randstad Nederland en Saskia van Wieringen is directeur van Randstad Zorg. Het jaarlijkse onderzoek geeft inzicht in wat bedrijven en organisaties aantrekkelijk maakt om voor te werken én in wat mensen drijft naar werk of naar een bepaalde werkgever. “Binden en boeien wordt de laatste jaren steeds uitdagender”, legt Lambrechts uit. “We hebben op dit moment te maken met vijf generaties op de werkvloer, mensen van 17 tot en met 70 jaar werken met elkaar samen. Ze hebben allemaal hele andere wensen.” Voor mensen in de zorg is salaris belangrijk, maar de inhoud van het werk nog meer: een intrinsieke rol van betekenis spelen, zingeving, interessant werk maar ook goede opleiding en training. (Bekijk het webinar voor meer details.) Randstad vergelijkt verschillende sectoren. Er ligt een kans voor de zorg, want 1 op de 4 mensen is bereid om over te stappen naar een schaarse sector zoals de zorg. Saskia van Wieringen: “Interesse van bijvoorbeeld zij-instromers is er genoeg. Die moet je als werkgever inkoppen. Data kan helpen in hoe je iemand op de juiste plek zet en daar ook houdt.” Het zogenaamde ‘onboarding’ speelt daarbij een grote rol: hoe begeleidt je mensen vanaf dag één tot en met de eerste maanden op de werkplek. “Daarin valt een wereld te winnen, zeker in de zorg! Daar moet echt veel meer aandacht voor komen”, vindt Van Wieringen. Want de uitstroom is het grootst in de eerste twee jaar en het is zonde als mensen die expliciet kiezen voor de zorg weer verdwijnen. Vooral één-op-één aandacht is belangrijk en daar ligt een grote rol voor leidinggevenden.
Uit de data van het brand research blijkt ook het belang van eigen medewerkers als ambassadeurs. Saskia Lamrechts: “Iets meer dan 60 procent van de organisaties in Nederland heeft een zogenaamd ‘referrer-beleid’, een bonus of beloning voor werknemers die een nieuwe collega aandragen. Maar in de zorg zie je dat nog niet zo erg, terwijl het veel kosten voor werving en selectie bespaart.” Ga op de afdelingen op zoek naar de bevlogen medewerkers en zet ze écht in als ambassadeurs, raadt Lambrechts aan. “Laat ze filmpjes maken en verhalen posten op social media.” Zo laat je zien dat je een aanstekelijke werkgever in de zorg kan zijn.
