Arbeidsmarkt in cijfers
De arbeidsmarkt kampt al tijden met schaarste. Ook in 2023 zal dat zo zijn. Toch lijkt het hoogtepunt van de krapte voorbij te zijn. Nog steeds laten de cijfers veel openstaande vacatures zien, een lage werkloosheid van 3,7% en een flinke druk op de lonen. Maar zowel het CBS als UWV geven aan dat – na zeven kwartalen van oplopende spanning – de arbeidsmarkt toch iets minder krap is geworden. Dat is voor het eerst sinds eind 2020. Net als in de voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (92.000), de zakelijke dienstverlening (73.000) en de zorg (68.000). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures.
Update wet- en regelgeving
Zaken die in 2023 veranderen zijn onder andere de extra stijging minimum(jeugd)loon, het vervallen van de collectiviteitskorting op de basispremie van de zorgverzekering en de aanscherping van de voorwaarden rondom het STAP-budget. Ook verandert een aantal belastingmaatregelen, zoals de stijging van de onbelaste kilometervergoeding van 19 naar 21 cent. Per 1 juli zal naar verwachting de ‘Wet werken waar je wilt’ worden ingevoerd, met als doel het gesprek tussen werkgever en medewerker te stimuleren over aanpassing van de arbeidsplaats.
Vijf HR-trends om in de gaten te houden
Voor 2023 signaleert Randstad de volgende vijf trends:
1. van aantrekken naar binnenhouden
In 2023 verschuift de focus van het aantrekken van nieuw talent naar het behouden van medewerkers. Dé hr-trend van 2023 is je medewerkers centraal zetten. Om mensen te behouden moet je weten waarom ze bij je komen werken, blijven werken en waarom ze weggaan. Een ‘beter luisteren’-strategie laat zien dat je je medewerkers op de eerste plaats zet en geeft je meer inzicht in hun mening, ervaringen en ideeën. Dat kan helpen bij je strategie om medewerkers binnen te houden.
2. investeren in de ontwikkeling van medewerkers
Het inzicht groeit dat investeren in de persoonlijke ontwikkeling van je mensen de beste toekomststrategie voor je organisatie is. Boeiend en betekenisvol werk, goede groeikansen, waardering krijgen en kunnen meebeslissen zijn belangrijke motieven voor medewerkers om niet op zoek te gaan naar ander werk. Toekomstperspectief bieden is een uitstekende manier om het potentieel van bestaande medewerkers beter te benutten en zo te zorgen dat ze graag bij je blijven werken.
3. beleid voor vitaliteit en inzetbaarheid
In toenemende mate maken werkgevers beleid om medewerkers vitaal en duurzaam inzetbaar te houden. Wanneer dat beleid onderdeel uitmaakt van je dagelijkse bedrijfsvoering voorkom je dat de werkdruk oploopt en er een ongezond werkklimaat ontstaat. Vitaal (en dus duurzaam inzetbaar) zijn betekent naast fysieke fitheid ook dat je medewerkers zingeving in hun werk vinden, zich betrokken voelen bij elkaar en de instelling waar ze werken, hun talent maximaal kunnen benutten en kunnen groeien. Zo kunnen ze de beste versie van zichzelf zijn – niet alleen nu, maar ook in de toekomst.
4. Optimaliseren van de employee experience
Waar het vooral om gaat als je medewerkers aan je wilt binden, is hoe goed je erin slaagt het saamhorigheidsgevoel onder de je medewerkers te versterken. Een bedrijfscultuur waarbinnen mensen zich thuis en veilig voelen én ze ervaren dat ze dezelfde waarden, normen en doelen nastreven, zorgt hiervoor.
5. Perfectioneren van hybride werken
Hybride werken is onderdeel geworden van de moderne werkcultuur en het is belangrijk dat werkgevers de impact ervan op hun organisaties onder de loep te nemen. De uitdaging voor werkgevers in 2023: hybride werken verenigen met een sterke bedrijfscultuur. Hechte teams met medewerkers die elkaar kennen, weten te vinden en voor elkaar klaarstaan – ook al werken ze op andere tijdstippen en locaties – zijn belangrijker dan ooit, als basis voor een bedrijfscultuur waarin je medewerkers zich thuis en gezien voelen.
Meer weten over arbeidsmarkt, wetgeving en HR-trends? Download nu onze paper.
